162 (M) stock options

Seção 162 (m) Conformidade IRS Foco na Seção 162 (m) Conformidade Comum Seção 162 (m) Violações Como Inadvertido Seção 162 (m) Violações Ocorreram Por que Você Deve Designar uma 162 (m) Compliance Pessoa Seção 162 (m) Seção 162 (m) Diretrizes de Prática Artigos de Mídia sobre a Seção 162 (m) Video Webcast Painel: O Foco da IRS sobre Compensação Executiva: O que Significa Para Você Seção 162 (m) Divulgação Área de Prática IRS Foco na Seção 162 (m) No final de 2004, o IRS estava encerrando um programa piloto de auditoria de compensação de executivos em que considerava as violações da Seção 162 (m) surpreendentemente comuns entre as duas dúzias de empresas de grande capitalização que auditou. Como resultado, entendemos que o IRS tem como alvo 162 (m) não conformidade como uma área de foco para auditorias futuras. A Seção 162 (m) não permite que as empresas públicas deduzam para compensação de mais de 1 milhão por ano para seu CEO e seus próximos quatro oficiais mais bem pagos, a menos que a compensação atenda aos requisitos para compensação baseada em desempenho pagos em planos aprovados pelos acionistas. Problemas comuns de cumprimento da legislação 162 (m) incluem: opções outorgadas sob um plano aprovado por não-acionista de ações restritas (ou unidades restritas de ações), onde nem a adjudicação nem a aquisição está vinculada a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos pelo comitê de remuneração Certificar por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram cumpridas ou falha no estabelecimento de metas de desempenho, por exemplo, não estabelecidas dentro dos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Leia mais em IRS Cracks Down em Corporate Deduções Tomada para Compensação Executiva no Excesso de 1 Milhão. Tim Sparks, Presidente da Compensia, observa essas violações comuns da Seção 162 (m): Opções concedidas sob um plano não-acionista aprovado. Por exemplo, as opções podem ser concedidas a um novo funcionário sob um plano de indução que não tenha sido aprovado pelos acionistas. Opções concedidas ao abrigo de um plano que ultrapassem o limite de subvenções periódicas (por exemplo, anuais). Pagamentos de bônus ou outros incentivos (incluindo subsídios de opção) feitos sob um plano pré-IPO que não foram oportunamente aprovados (ou re-aprovados) conforme necessário após o IPO. Ações restritas (ou unidades de ações restritas) ou outras concessões de valor integral, quando nem a concessão nem a aquisição está vinculada a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos sob um plano aprovado pelos acionistas. Bônus ou outros pagamentos de incentivo feitos sob um plano que dá ao comitê de compensação autoridade para alterar medidas de desempenho que não foi re-aprovado pelos acionistas no ou antes do quinto ano após o ano de aprovação anterior dos acionistas. A compensação baseada em não-desempenho excede 1 milhão em um ano. (Ii) há um evento de aquisição de ações restritas ou um pagamento sob uma compensação diferida ou um acordo de unidades de ações restritas, ou (iii) o plano de bônus não é baseado em desempenho, Como resultado de vantagens significativas. O comitê de remuneração altera os objetivos de desempenho ou de outra forma exerce discrição inadmissível sob o plano. O comitê de remuneração inclui alguém que não atende aos requisitos técnicos para ser um diretor de quotoutside. A autoridade discricionária (por exemplo, concessões de opção) é exercida fora de um comitê de remuneração qualificado. O comitê de remuneração não certifica por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram satisfeitas. As metas de desempenho não são definidas em breve, por ex. . Não estabelecidos nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Tim Sparks, presidente da Compensia, também observa que os Comitês de Remuneração podem não estar cientes de que certos elementos do programa de compensação de executivos da empresa não são totalmente dedutíveis. Como resultado, os Comitês de Remuneração podem tomar decisões de remuneração de executivos sem levar em conta o custo total dessas decisões. O artigo 162 (m) do Código da Receita Federal impõe um limite à dedutibilidade da remuneração paga aos altos executivos das empresas públicas. O limite não se aplica às compensações que se qualificam como baseadas no desempenho, conforme definido na Seção 162 (m). Significativamente, o limite não se aplica a compensações atribuíveis à maioria das opções de ações de empregados. Em antecipação à Seção 162 (m), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 1994, a maioria das empresas revisou cuidadosamente seus programas de remuneração para avaliar o impacto da Seção 162 (m). Muitas empresas concluíram que o limite não lhes era aplicável, uma vez que a remuneração dos executivos consistia em uma compensação em dinheiro que estava abaixo do limite e das opções de compra de ações. Outras empresas tomaram medidas para mitigar o impacto da Seção 162 (m), entre outras coisas, estruturando programas de remuneração para se qualificarem como baseadas em desempenho. Desde 1994, a compensação em dinheiro em empresas públicas aumentou significativamente e muitas empresas começaram a expandir seus programas de incentivo de longo prazo para além das tradicionais opções de compra de ações. Além disso, os programas de compensação que inicialmente foram estruturados para se qualificarem como baseados no desempenho podem não mais qualificar. Como resultado, as empresas podem estar pagando uma indenização que não é dedutível de acordo com a Seção 162 (m). Comitês de Remuneração podem não estar cientes desse custo adicional. Pior ainda, as empresas podem estar tomando deduções fiscais em violação da Seção 162 (m). Existem vários padrões comuns que podem levar à não dedutibilidade inadvertida sob a Seção 162 (m). O aumento da compensação em dinheiro nos últimos 10 anos pode resultar em uma compensação que ultrapassa o limite de 1.000.000 por ano de dedução. Ou, empresas com planos de bônus vinculados a metas, métricas de desempenho financeiro podem acreditar equivocadamente que o plano atende aos requisitos técnicos da Seção 162 (m). Outras empresas que qualificaram seus planos de bônus quando a Seção 162 (m) entrou em vigor pela primeira vez podem ter perdido essa qualificação ao não renovar a aprovação dos acionistas do plano. Ou violar os requisitos da Seção 162 (m). Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o plano dá ao Comitê de Compensação ampla margem para escolher as métricas financeiras a serem usadas na determinação dos pagamentos de bônus. De acordo com os regulamentos da Seção 162 (m), tal plano deve ser re-aprovado pelos acionistas a cada cinco anos. A qualificação também pode ser perdida se um plano tiver sido substancialmente alterado sem a aprovação dos acionistas. As empresas que começaram a conceder ações de valor integral (ações restritas, unidades de ações restritas) também podem descobrir que a dedução fiscal associada a essas concessões é limitada. A menos que a concessão ou concessão desses prêmios cumpra os requisitos técnicos do desempenho baseado na Seção 162 (m), tais valores estarão sujeitos ao limite de dedução. Isso pode acontecer, por exemplo, quando a empresa concede ações restritas que são adquiridas com base no emprego continuado, mesmo que a concessão inclua a aquisição acelerada vinculada ao desempenho. Comitês de Compensação precisam entender as conseqüências da Seção 162 (m) de cada elemento do programa de remuneração de executivos da empresa para entender completamente o verdadeiro custo dos programas. Além disso, os Comitês devem assegurar que a política da empresa em relação à Seção 162 (m), conforme refletido na procuração, atenda de forma precisa e completa cada elemento do programa de remuneração dos executivos da empresa. Finalmente, como parte de seus controles internos, as empresas devem incluir um exame de dedutibilidade fiscal de acordo com a Seção 162 (m). Por que você deve designar uma pessoa de conformidade de 162 (m) Muitas empresas fazem falhas de pé técnicas na tentativa de qualificar a compensação como baseada no desempenho sob o Código de Receita Interna Seção 162 (m) o limite de dedução de 1 milhão de executivos. O Internal Revenue Service concluiu recentemente uma auditoria de remuneração de executivos de 24 empresas públicas. Como resultado, o IRS aparentemente decidiu que 162 (m) não-conformidade é um problema significativo e tem como alvo-lo como uma área de foco para auditorias futuras. O incumprimento pode surgir de várias maneiras, incluindo: Às vezes, a empresa não entende que os subsídios de executivos precisam ser feitos por um comitê de remuneração composto por diretores externos e não por todo o conselho Às vezes, a composição do Comitê de Remuneração é defeituosa, Como quando um ex-funcionário da Companhia é um membro Às vezes, as subvenções podem ser feitas em excesso dos limites do plano Às vezes, os requisitos para a aprovação dos acionistas em curso, como quando expirar a exceção entre particulares, não são devidamente observados Às vezes, Pode conduzir a compensação total não baseada no desempenho de mais de 1 milhão Às vezes a administração não gosta da inflexibilidade de um plano de bônus de discrição discreta apenas, eo plano é modificado sem consultar os documentos do plano ou considerando adequadamente as conseqüências de 162 (m) Para a certificação escrita antes do pagamento não é observada. Uma vez que a qualificação de compensação baseada em desempenho é técnica e exige atenção aos detalhes, as empresas devem considerar seriamente a nomeação de um funcionário com a responsabilidade total de compreender e monitorar o cumprimento. Isso poderia ser alguém no departamento jurídico da empresa. Além disso, a pessoa designada deve ter a autoridade necessária para desempenhar adequadamente suas novas funções, incluindo a capacidade de participar de reuniões de comissões de remuneração em que 162 (m) - related negócio está sendo conduzido. Idealmente, o Comitê de Remuneração também nomearia pelo menos um membro com responsabilidade pelo cumprimento de 162 (m), que iria se coordenar com a pessoa de conformidade da 162 (m) da empresa. Também é uma boa idéia programar algum tempo na agenda dos Comitês de Compensação a cada dois anos para uma apresentação / atualização de 162 (m) e os requisitos para qualificar a compensação como baseada no desempenho. Jesse Drucker, Wall Street Journal (7/7/04) (disponível para compra) quotIRS Expansão de Auditorias de Executivos Corporativos Declarações de Impostos, Maryl Dalrymple, Detroit News (AP) (4/10/04) Práticas de compensação executiva em grandes empresas auditadas pelo IRS, Morning News (AP) (12/5/03) Video Webcast Painel: O IRS Foco em Compensação Executiva: O que isso significa para você Que compensação Áreas de problema que o IRS está agora direcionando Como os comitês de compensação podem garantir que esses problemas não existem para eles Que ações os comitês de compensação podem tomar para evitar as violações da Seção 162 (m) Alerta do Cluster: Propostos 162 (m) Regulamentos Afectam a Dedutibilidade da Remuneração Baseada em Equidade O Internal Serviço de Receita emitiu proposta de regulamentos ao abrigo da Seção 162 (m) do Internal Revenue Code que afetam a dedutibilidade da compensação de capital próprio. Embora esses regulamentos sejam apenas prospectivos, eles entrarão em vigor quando adotados em 2017. O artigo 162 (m) nega uma dedução do imposto corporativo para compensação devida pelas corporações de capital aberto a certos funcionários cobertos acima de 1.000.000. Os regulamentos propostos esclarecem a aplicação da Seção 162 (m) a opções de compra de ações e direitos de apreciação de ações e à remuneração baseada em ações paga por empresas que passam a ser de capital aberto. As opções de compra de ações e os direitos de valorização de ações concedidos sob um plano de ações aprovado por acionistas geralmente são considerados como uma remuneração baseada em desempenho dedutível de acordo com a Seção 162 (m). Os regulamentos propostos esclarecem que, para que as opções ou os direitos de apreciação sejam dedutíveis de acordo com a Seção 162 (m), os planos de patrimônio devem especificar o número máximo de ações com relação a quais opções ou direitos podem ser concedidos a cada empregado e divulgar aos acionistas Esse limite ea metodologia que será utilizada para fixar o preço de exercício de qualquer direito de opção ou valorização concedido no âmbito do plano. Os planos de capital próprio devem já incluir um limite agregado sobre o número de ações que podem ser concedidas a todos os participantes para cumprir as leis federais de valores mobiliários. Remuneração baseada em capital para empresas recentemente publicadas O artigo 162 (m) contém uma regra de transição especial para empresas que passam a ser de capital aberto. De acordo com esta regra de transição, a compensação do exercício ou da aquisição de opções de compra de ações, direitos de valorização de ações e ações restritas concedidas antes ou pouco depois que uma empresa passa a ser de capital aberto está excluída do limite de 1.000.000 da Seção 162 (m) Ocorre. Infelizmente, os regulamentos propostos esclarecem que esta exceção não se aplica a outros tipos de compensação de capital, como unidades de ações restritas ou estoque fantasma. Como resultado, unidades de ações restritas e ações fantasmas concedidas por uma empresa que passa a ser de capital aberto não serão dedutíveis se forem liquidadas ou pagas após a empresa se tornar pública. Ações Requeridas As companhias abertas e as empresas privadas que estão pensando em uma oferta pública devem revisar seus planos de patrimônio para determinar se cumprem os regulamentos propostos. Muitos planos de ações já contêm uma linguagem que limita o número de ações que podem ser concedidas a qualquer funcionário individual. Se seu plano de capital não contém esse limite, o plano precisará ser alterado para preservar a dedução de acordo com a Seção 162 (m) quando os regulamentos propostos forem finalizados. Além disso, as novas empresas públicas que estão sujeitas à Seção 162 (m) e que concederam ações de ações restritas, ações fantasmas ou outros tipos de remuneração baseada em ações devem considerar se os subsídios originais atenderam aos requisitos de exclusão de 162 (m) Por exemplo, foram aprovados por um comitê de remuneração independente e foram concedidos sob um plano aprovado pelos acionistas). Se não, a empresa deve considerar a reestruturação dos prémios para garantir a sua futura dedutibilidade. Se você tiver quaisquer perguntas adicionais sobre estes regulamentos propostos, entre em contato com seu advogado Vorys. Este alerta de cliente é para fins de informação geral e não deve ser considerado como aconselhamento jurídico. DIVULGAÇÃO DE IRS CIRCULAR 230: Para garantir o cumprimento dos requisitos impostos pela US Internal Revenue Service, informamos que qualquer conselho fiscal federal contido nesta comunicação (incluindo quaisquer anexos) não é destinado ou escrito para ser usado e não pode ser (Ii) promover, comercializar ou recomendar a outra pessoa, qualquer transação ou outra questão aqui tratada. Seção 162 (m) (M) geralmente limita a 1 milhão o valor que uma empresa pública pode deduzir anualmente em relação à remuneração paga a certos empregados cobertos. Esta limitação de dedução, no entanto, não se aplica a remunerações que se qualificam como compensação baseada em remuneração ou que é paga de acordo com uma regra de transição que está disponível para novas empresas públicas. A isenção de compensação baseada em desempenho é comumente usada para garantir que todos os ganhos resultantes do exercício de opções de ações ou direitos de valorização de ações (SARs) serão dedutíveis. A regra de transição para novas empresas públicas, muitas vezes referida como a regra de transação de oferta pública inicial (IPO), permite que a compensação seja isenta da dedução de 1 milhão por um período de tempo limitado, embora não qualifique como compensação baseada em desempenho . Em 31 de março de 2017, a Receita Federal (IRS) emitiu regulamentos finais esclarecendo que opções de ações e SARs só se qualificam como compensação baseada em desempenho se concedido sob um plano aprovado por acionista que inclui um limite individual sobre o número de tais prêmios que Um empregado coberto pode receber durante um período especificado. Além disso, apenas determinados tipos de compensação baseada em acções são elegíveis para serem tratados como ldquopaidrdquo quando concedidos para efeitos de qualificação para a isenção ao abrigo da regra de transição IPO. Os regulamentos finais seguem em grande parte as regras estabelecidas nos regulamentos propostos emitidos em 2017, com exceção das seguintes mudanças: A mudança para a regra de transição de IPO descrita acima se aplica somente aos prêmios baseados em ações concedidos em ou após 1º de abril de 2017. O indivíduo O limite acima descrito pode ser estruturado de forma a incluir igualmente tipos de prémios de acções, com excepção das opções de compra de acções e dos SAR. Os regulamentos finais não alteraram a data efetiva para o requisito de ter um limite individual por empregado aprovado por acionista para opções de ações (e, se aplicável, SARs). Como resultado, as opções de ações e os SARs concedidos sob um plano sem limite individual por empregado em ou após 24 de junho de 2017 não serão qualificados como remuneração baseada no desempenho de acordo com a Seção 162 (m). Segue-se uma descrição mais detalhada dos esclarecimentos feitos ao abrigo dos regulamentos finais. Limite Individual por Funcionário Um dos requisitos para a compensação baseada em remuneração é que um plano aprovado pelos acionistas deve estabelecer o montante máximo da compensação que pode ser obtida por um empregado coberto. Com relação à remuneração baseada em ações, algumas empresas públicas consideraram que esse requisito era cumprido em virtude de acionistas aprovarem uma reserva de ações em um plano com prazo definido. A idéia era que nenhum funcionário poderia receber uma combinação de opções de ações e SARs que excedesse o número máximo de ações sujeitas à reserva de ações. Os regulamentos propostos declararam que um limite agregado sobre o número de ações que poderiam ser concedidas sob um plano aprovado pelos acionistas não cumpriria o requisito de estabelecer o montante máximo de compensação que pode ser recebido por um empregado coberto individual. Os regulamentos finais, citando a história legislativa de acordo com a Seção 162 (m), mantêm essa abordagem e descrevem a mudança como não significativa. Entretanto, o esclarecimento nos regulamentos finais não se aplica a opções de ações e RAS concedidas antes da emissão Dos regulamentos propostos. Existem várias alternativas ao estruturar um limite individual por empregado para opções de ações e SARs para cumprir com os requisitos da Seção 162 (m). Este limite pode aplicar-se apenas a estes tipos de prémios ou a todos os tipos de prémios baseados em acções, quer se destinem ou não a qualificar-se como compensação baseada no desempenho, nos termos da Secção 162 (m). Uma empresa pública que deseje maximizar a flexibilidade para subsídios de capital pode ter limites separados para opções de ações / SARs e para premiação de valor total (por exemplo, ações de desempenho, ações restritas com base no desempenho e unidades de ações restritas) que se destinam a qualificar - Baseada. Não há exigência de ter um limite individual por empregado para ações restritas baseadas no tempo ou unidades de ações restritas. Para empresas públicas que desejam ter uma restrição aprovada pelo acionista sobre o número de prêmios de ações concedidos a diretores não empregados, é possível (e apropriado) impor esse limite separadamente do limite individual por empregado que é usado para Seção 162 (m) conformidade. Regra de Transição de IPO A limitação de 1 milhão de dedução de compensação não se aplica a qualquer compensação ldquopaidrdquo de acordo com um plano que existia antes que a empresa se torna de titularidade pública ea empresa pode confiar neste alívio de transição até (1) o vencimento do plano , (2) uma modificação relevante do plano, (3) a emissão de todas as ações que haviam sido reservadas sob o plano e (4) a primeira reunião dos acionistas na qual os diretores devem ser eleitos, ocorrida após o fechamento do plano; Terceiro ano civil subsequente ao ano civil em que ocorre o IPO (ou, no caso de uma empresa que não tenha um IPO, o primeiro ano civil após o ano civil em que a empresa se torna pública). Para fins de demonstrar quando a compensação baseada em ações foi ldquopaidquotquo para fins desta regra de transição especial, a Treas. Reg. Seção 1.162-27 (f) (3) desde que os valores atribuíveis a opções de ações, SARs e ações restritas sejam tratados como ldquopaidrdquo na data de concessão. Isso significa que a limitação da dedução da Seção 162 (m) não se aplicaria aos ganhos, independentemente de quando a empresa deve ser dedutível, desde que a concessão tenha ocorrido durante o período de transição. O IRS, em decisões de cartas particulares, também decidiu que as unidades de ações restritas seriam tratados como ldquopaidrdquo sobre a concessão, independentemente de quando as ações foram realmente distribuídas ao participante (clique aqui para mais detalhes). Os regulamentos finais, semelhantes aos regulamentos propostos, revertem o resultado favorável nas decisões da carta particular. As acções emitidas aquando da liquidação de unidades de participação restritas, acções de desempenho ou outros regimes diferidos semelhantes baseados em acções não beneficiarão da isenção ao abrigo da regra de transição do IPO, excepto se a emissão de acções ocorrer durante o período de transição, isto é,. Estes tipos de prêmios não serão tratados como ldquopaidrdquo na data da concessão. Felizmente, esta alteração só se aplicará a unidades de ações restritas, ações de desempenho ou outros acordos similares diferidos com base em ações emitidos em ou após 1º de abril de 2017. Uma regra de transição menos generosa tinha sido fornecida sob os regulamentos propostos. As empresas públicas com planos baseados em ações que se destinam a cumprir com os requisitos de remuneração baseada em desempenho devem confirmar que o documento do plano estabelece o limite individual por empregado exigido. Se um plano for submetido aos acionistas, as empresas devem considerar se a estrutura do limite estabelecido no plano atende às necessidades da empresa, tanto em termos de quem está coberto pelo limite e se deve haver múltiplos limites. As empresas públicas que pretendem recorrer à regra de transição do IPO devem avaliar se continua a ser apropriado conceder unidades de ações restritas ou ações de desempenho com base no desempenho. Em muitos casos, esses prêmios resultarão em ações emitidas após o término do período de transição do IPO. Se esses prêmios forem liquidados em estoque após o final deste período, deduções fiscais valiosas podem ser perdidas. Em muitos casos, a utilização de ações restritas, em vez de unidades de ações restritas e ações de desempenho, garantirá uma isenção da limitação de 1 milhão de deduções, desde que a concessão ocorra antes do final do período de transição de IPO. Experiência relatada